Veränderungsmanagement – den Pfad ins Morgen gemeinsam gehen

Die unbekannte Zukunft macht Mitarbeitern deshalb Angst. Nur wenn Veränderungsprozesse gemeinsam mit ihnen gestaltet werden, gelingt der Wandel erfolgreich.

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Unternehmen und ihr Führungspersonal müssen neue Pfade beschreiten – es gilt Wettbewerbsvorteile zu sichern und vor allem Innovationen zu erarbeiten. Aber die Umsetzung ist wie so oft nicht ganz einfach. Die Gründe sind vielschichtig und doch wurzeln sie auch im Wesen des Menschen. Er ist nicht unbedingt ein Freund des Neuen. Steht doch das Gestern vor allem für Kontrollierbarkeit, Kontinuität und Ordnung. Aber genau das alles ist heute in Gefahr! Und die unbekannte Zukunft macht Angst. So treffen geplante Veränderungen bei den Mitarbeitern oftmals auf Widerstände und der so wichtige Wandel gelingt nicht oder nur mit Verlusten an Zeit und Ergebnis.

Archaische Notfallprogramme

Den Unternehmen geht es um besseren Service, um Effizienz, um Anpassung von Strukturen oder um neue Ziele. Unternehmensrealität wird jedoch durch die alltäglichen Tätigkeiten aller Mitarbeiter gestaltet. Im großen Industrieunternehmen wie im kleinen Handwerksbetrieb. Veränderung bedeutet deshalb immer auch Veränderung der alltäglichen Tätigkeiten. Beabsichtigt ist daher ebenso ein Wandel im Verhalten der Mitarbeiter. Und diese neuen Anforderungen gepaart mit der generellen Furcht vor der unbekannten Zukunft machen Menschen anfänglich Angst. Steht doch das Gestern vor allem für Kontrollierbarkeit, Kontinuität und Ordnung. Der Mensch hat jedoch im Laufe seiner Entwicklung gelernt, auf Angst mit archaischen Programmen zu reagieren. Flucht, Angriff oder Erstarrung heißen deshalb die Strategien, die Mitarbeiter den gut gemeinten Ideen ihrer Chefs entgegensetzen. Im Unterschied zu früher finden diese Notfallprogramme aber nicht physisch statt, sondern sie sind eingebettet in das soziale Miteinander. Die Fluchtreaktion äußert sich in Ausweichmanövern oder dem Verstecken hinter dem Tagesgeschäft. Auch verbale Angriffe auf Vorgesetzte oder Kollegen sind immer wieder zu beobachten. Und das Erstarren heißt vor allem Verdrängen. So sind das Nichtbeteiligen an Lösungssuchen, das Aussitzen oder das Leugnen von Realitäten leider keine Seltenheit im betrieblichen Alltag. Die Mechanismen der Menschen sind die gleichen wie früher.

Die Mitarbeiter ins Visier nehmen

Den Verantwortlichen ist allerdings meist nicht ausreichend bewusst, dass sich die initiierten Projekte eben nicht nur auf Abläufe, Prozesse oder Strukturen auswirken. Ein Reflektieren der Auswirkungen im Vorfeld bleibt daher oftmals aus. Größere Umstellungen sind ohnehin immer besonders anstrengend. Für Unternehmer und Führungskräfte heißt dies heute nämlich auch ein grundlegendes Überdenken der bisherigen Konzepte. Und neben all den Planungen und aufreibenden Maßnahmen müssen sie sich nun noch intensiv um die Führung der Mitarbeiter kümmern. Auch soll die bisher hart erarbeitete Akzeptanz bei diesen nicht gefährdet werden. Doch die Harmonie am Arbeitsplatz wirkt schnell als Bollwerk gegen die neuen Anforderungen. So hat bei jedem größeren Veränderungsvorhaben die frühzeitige und offene Kommunikation oberste Priorität. Wichtig ist dabei wie beim Hausbau das richtige Fundament. Nur auf einem Fundament von Vertrauen können diese Vorhaben wirklich gelingen. Die zentralen Ziele und vor allem die Gründe müssen kommuniziert werden. Mitarbeiter wollen mitarbeiten. Sie wollen als wesentlicher Bestandteil des Unternehmens erkannt werden. Und sie wollen Anregungen über die Arbeitsabläufe einbringen, die sie selbst vollziehen. Wer Menschen in ein Projekt einbinden will, muss Menschen als solche behandeln. Mit all ihren Meinungen und Emotionen. Das Veränderungsmanagement muss also nicht nur die Sachinhalte auf der Agenda haben, sondern besonders die Mitarbeiter ins Visier nehmen.

Die Menschen verstehen

Es gilt deshalb zu informieren und auch zu diskutieren, die verborgenen Ängste der Mitarbeiter zu erkennen und Blockaden zu lösen. Tief sitzt nämlich die Sorge, man könne irgendwann entbehrlich sein, die Neuerungen könnten eigene Defizite ans Licht bringen oder man könne nicht Schritt halten mit den neuen Anforderungen. Bedroht fühlen sich nicht nur das Selbstwertgefühl, das Ansehen und manchmal sogar die wirtschaftliche Basis sondern einfach auch all die liebgewonnen Gewohnheiten. Doch gerade der intensive Umgang mit den Mitarbeitern und das Aushalten der Spannungen innerhalb der Belegschaft ist für die Führungskräfte Hochleistungssport. Schnell finden sie sich in langwierigen Diskussionen wieder, fühlen sich angegriffen und verletzt durch ungnädige Beurteilungen und nicht enden wollenden negativen Flurfunk. Unbewusst werden durch diese Angriffe auch hier Notfallprogramme aktiviert, die man glaubte, sich in vielen Jahren Führungsalltag abgewöhnt zu haben. Abwehr- und Verteidigungshaltung und manchmal auch völlige Überforderung sind die Folge. So hat wohl jeder Chef schon einmal die Last und die Einsamkeit seiner Position zu spüren bekommen. Die Grundlagen der menschlichen Psyche und der Umgang mit ihr standen bislang selten im Mittelpunkt von Ausbildung oder Seminaren. Allzu oft sind es kurzfristig wirkende Strategien oder Maßnahmen, denen sich dort gewidmet wird. Aber gerade diese sind unter Druck und Stress eben schwer abrufbar.

Viele Unternehmensprogramme gelingen wegen dieser Zusammenhänge nicht oder nur mit Verlusten an Zeit oder Ergebnis. Ganz zu schweigen von all der aufkommenden Unruhe und Unzufriedenheit. Vertan wird außerdem die Chance für ein neues Miteinander. Erst das grundlegende Verständnis für die Verhaltensweisen von Menschen lassen Führungskräfte auch in stressigen Zeiten die richtigen Entscheidungen treffen. Denn neben stetiger Kommunikation sind auch Einfühlungsvermögen und geschicktes Agieren gefordert. Dazu bedarf es vor allem auch Zeit und im besten Fall kompetente Unterstützung.

Sind die Abläufe nach erfolgter Veränderung wieder stabil, braucht es wieder weniger Führung und weniger Dialog – bis zum nächsten Wandel!

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