Unternehmen im Karussell der Gefühle

Um das Phänomen des Wandels in Unternehmen und seine Tragweite verstehen zu können, ist es notwendig die Unternehmenskultur unter die Lupe zu nehmen.

Unternehmen im Karussell der Gefühle

Die Bedeutung von Wandel für die Unternehmenskultur

„Es gibt kaum ein beglückenderes Gefühl, als zu spüren, dass man für andere Menschen etwas sein kann.“

(Dietrich Bonhoeffer)

Wenn von Wandel die Sprache ist, so liegt meist der Fokus auf den Einflussfaktoren. Faktoren welche den Wandel an sich zur Notwendigkeit überhöhen. Die Fachliteratur erschöpft sich in Argumenten, welche sich für diesen aussprechen, die Wirtschaft – so scheint es – besteht offenbar zu weiten Teilen aus Wandel um des Wandels willen. „Beständigkeit als Auslaufmodell?“ – oder hat sie gar schon längst ausgedient und wir haben es nicht bemerkt? So einfach ist es dann doch nicht, denn es kommt ganz darauf an, was unter Wandel verstanden wird und mit wem er es zu tun hat. Eines ist jedoch gewiss, Wandel sorgt in jeder Unternehmenskultur für Um- und Einbrüche.

Der Wandel in einem Unternehmen entpuppt sich nicht selten als ein Dilemma. Unternehmen haben sich mehreren Herausforderungen zu stellen. Einerseits ist es von größter Wichtigkeit, Stabilität und Kontinuität zu (be)wahren und andererseits, ist es beinahe Pflicht sich einem globalen Wandel mittels Flexibilität unterzuordnen.

Winston Churchill hat mit seinen Worten das „eigentliche“ Dilemma der Menschheit zum Ausdruck gebracht, in dem er meinte:

„Die Menschheit ist zu weit vorwärts gegangen, um sich zurückzuwenden und bewegt sich zu rasch, um anzuhalten.“

Um das Phänomen des Wandels in einem Unternehmen und seine Tragweite besser verstehen zu können, ist es notwendig die Unternehmenskultur unter die Lupe zu nehmen.

Das Karussell der Gefühle

Die Ankündigung einer Veränderung verursacht Turbulenzen. Eines der wichtigsten Grundbedürfnisse des Menschen ist das Bedürfnis nach Sicherheit. Scheint dieses bedroht zu sein werfen sich eine Menge Fragen auf: „Was wird auf uns/mich zukommen?“ „Was wird sich verändern und welche Konsequenzen hat diese Veränderung?“ Diese und noch viel mehr Fragen, beschäftigen die Menschen in einem Unternehmen, wenn ein bewusst geplanter Wandel (z.B. ein Projekt, eine Fusion, o.ä.) sinnbildlich vor der Tür steht. Es kommt nicht selten vor, dass der Wandel bereits die Türschwelle überschritten hat und die Betroffenen wurden nicht darüber informiert. Diese Tatsache schafft einen hervorragenden Nährboden für Gerüchte, Angst, Unsicherheit, Ablehnung, Aggression und Widerstand. Jeder Wandel bedeutet einen Einschnitt in die Unternehmenskultur und somit in die Arbeitsbereiche der Mitarbeiter und – noch bedrohlicher – darüber hinaus in deren Persönlichkeitsbereich. Diese Tatsache sollte zur Kenntnis nehmen, wer erfolgreich Wandel gestalten möchte, denn jeder einzelne Mitarbeiter trägt zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens und jeder Veränderung bei.

Die Komponenten einer Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur wird von den Menschen im Unternehmen geformt und geprägt. In ihr vereinen sich Gefühle, Verhaltensweisen, Werte, Rituale, Normen und vieles mehr. Daraus resultiert eine Kulturstärke bzw. – schwäche. Der sichtbare Anteil einer Unternehmenskultur äußert sich durch die Verhaltensweisen aller Akteure. Deren Handlungen orientieren sich wiederum an gemeinsamen Werten. Der einflussreichste Anteil einer Unternehmenskultur läuft unbewusst und unsichtbar ab. In ihm sind tief verwurzelte Grundannahmen verborgen, wie z.B. die Beziehungen zur Umwelt.

Der Gedanke von Albert Einstein ist an dieser Stelle ein wichtiger Impuls, denn er meint:

„Durch bloßes logisches Denken vermögen wir keinerlei Wissen über die Erfahrungswelt zu erlangen; alles Wissen über die Wirklichkeit geht von der Erfahrung aus und mündet in ihr.“

Die Kultur in einem Unternehmen erwächst aus dem Denken und Fühlen, also aus kognitiven Prozessen der darin agierenden Menschen. Durch Handlungen und Gefühle, also affektiven Reaktionen werden diese Prozesse zum Ausdruck gebracht. Darüber hinaus, erfährt die Kultur in einem Unternehmen ihre Prägung durch die Wahrnehmung und Passionen der Mitarbeiter. Eine Unternehmenskultur umfasst in diesem Sinne alle Facetten eines Unternehmens und beschreibt ihre Einzigartigkeit und Identität. Diese Identität gibt unter anderem Auskunft darüber, ob es sich um eine Unternehmenskultur handelt, die einem Wandel offen gegenübersteht oder eher ablehnend und auf Bewahrung bedacht.

Einerseits hat jede Unternehmenskultur also ihre einzigartige Identität und andererseits gibt es den Versuch, eine Klassifizierung von „Kulturtypologien“ vorzunehmen. Diese Typologien spielen eine tragende Rolle wenn es darum geht, einen Veränderungsprozess in einem Unternehmen erfolgreich zu implementieren. „Mit wem haben wir es zu tun?“ – ein wichtiger Aspekt bei der Auswahl von geeigneten Interventionsstrategien und den damit verbundenen Methoden.

Die unterschiedlichen Kulturtypologien

Terence E. Deal und Allan A. Kennedy identifizierten qualitativ unterschiedliche Kulturarten. Diese basieren auf zwei Faktoren:

  • Risiko: Das Risiko steht im Kontext von zu treffenden Entscheidungen
  • Verzögerung: Die Verzögerung definiert den Eintritt eines Feedbacks auf eine Aktion

Die Integration dieser beiden Dimensionen führt zu vier definierten Kulturarten (Abbildung 1):aretas service innovation kompass wandel unternehmenskultur change
Jede dieser Kulturarten hat ihre spezifischen Rituale sowie Symbole und insbesondere ganz klare Spielregeln, formell und informell. Daraus ergibt sich die Konsequenz, dass es unabdingbar ist, sich mit der Unternehmenskultur zu beschäftigen, bevor ein geplanter Wandel in einem Unternehmen initiiert wird, denn „der Mensch ist nicht nach dem zu beurteilen, was er weiß, sondern nach dem, was er liebt“ (Aurelius Augustinus). (Redaktion, aretas Gmbh; 16.09.2014)

Martin Beims (Geschäftsführer aretas GmbH, Marketing & Vertrieb)

Martin Beims (Geschäftsführer aretas GmbH, Marketing & Vertrieb)

Expertentipp

„Wenn Sie vor einem Veränderungsprojekt stehen, nutzen Sie die Erfahrungen der Mitarbeiter, denn sie kennen das Unternehmen am besten und werden einen wertvollen Beitrag leisten. Wird der Wandel von Beginn an gemeinsam mit den Akteuren geplant und vorbereitet, so wird vermutlich der Aufwand im Vorfeld einer Veränderung etwas höher sein. Die Chance für einen erfolgreichen Prozess des Wandels wird jedoch überproportional steigen. Machen Sie Betroffene zu Beteiligten, sie werden es Ihnen mit erheblich besseren Ergebnissen danken.“ (Martin Beims)

Literatur

Deal, Terence E./Kennedy, Allan A. : Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading/Mass 1982

 

 

 

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